En la práctica laboral costarricense, la figura del “trabajador de confianza” es una de las más controvertidas. Mientras algunas empresas la utilizan para gestionar puestos estratégicos con mayor flexibilidad, en otros casos se aplica de forma incorrecta para excluir el pago de horas extra.
La dificultad radica en que la ley no define el concepto con precisión. En este artículo se explica de forma clara y práctica, qué es un trabajador de confianza, cómo se determina y qué implicaciones tiene en jornada y horas extraordinarias.
i. Concepto.
El Código de Trabajo no define de manera directa el concepto de trabajador de confianza. Sin embargo, sí brinda ejemplos. El artículo 5 menciona a gerentes, directores, administradores y puestos similares. El artículo 143 reitera esa enumeración e incorpora una cláusula abierta: “y otros empleados similares”.
Esta falta de definición ha obligado a la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia a construir el concepto caso por caso, atendiendo a un criterio central: Lo determinante son las funciones reales del puesto, no el nombre del cargo.
En síntesis, la jurisprudencia de dicha Sala, nutrida de doctrina comparada (especialmente mexicana y argentina), ha determinado que el trabajador de confianza es aquel cuya actividad se relaciona de forma directa e inmediata con la vida, los intereses, la administración, la dirección o la vigilancia general de la empresa. No se trata de un título, sino de un rol estratégico dentro de la organización.
La Sala Segunda ha sido consistente en que la calificación es casuística, es decir, se decide caso por caso, valorando la modalidad de los servicios, el nivel de responsabilidad y la vinculación del puesto con la vida de la empresa.
ii. Características.
De forma sintética, la jurisprudencia costarricense emitida por la referida Sala Segunda ha identificado los siguientes criterios determinantes:
a) Vinculación directa con los intereses empresariales. El trabajador participa de manera inmediata en la consecución de los fines de la empresa. No ejecuta instrucciones de forma mecánica: incide en decisiones relevantes e impacta en la buena marcha del negocio. Ejemplos típicos:
- Incide en metas operativas, resultados financieros o decisiones relevantes.
- Su trabajo afecta intereses esenciales: continuidad, control interno, seguridad, reputación, cumplimiento.
b) Poder de decisión o actuación en nombre del patrono. Puede tomar decisiones que comprometen a la empresa, representar al patrono, administrar y fiscalizar recursos, personal o procesos clave, así como ejercer poder de mando. Suele implicar:
- Administración de recursos, procesos o información sensible.
- Recomendación, o ejecución, de contrataciones, sanciones o despidos, según delegación.
- Dirección o coordinación de personal (asignación de funciones, evaluación, disciplina).
No obstante, debe aclararse que tener personal a cargo o “cierta libertad” no basta por sí solo. La Sala Segunda ha advertido que atribuciones aisladas de mando no convierten automáticamente un puesto en “empleado de confianza”. Lo relevante es el nivel real de incidencia en asuntos fundamentales de la empresa.
c) Alto grado de responsabilidad y lealtad. La confianza depositada no es simbólica: se exige un estándar elevado de honradez, confidencialidad y criterio. Un error, omisión o deslealtad puede producir perjuicios significativos.
d) Autonomía funcional. Trabaja con margen de discrecionalidad: decide “cómo” y “cuándo” ejecutar tareas clave. El trabajador organiza su labor con un alto margen de independencia. Esto no significa ausencia total de control, sino que la supervisión no es inmediata ni constante, sino que puede estar diluida. El control existe, pero no es continuo ni operativo, como ocurre con puestos ordinarios.
iii. Errores comunes.
- “Si tiene jefe, no es de confianza”.
Uno de los errores más comunes es creer que para ser trabajador de confianza debe trabajarse sin ningún tipo de fiscalización, y sin que exista una jefatura. Eso es jurídicamente incorrecto.
La Sala Segunda ha sido clara: Trabajar sin fiscalización superior inmediata es un supuesto distinto al de trabajador de confianza dentro del artículo 143 del Código de Trabajo. Ambos pueden coexistir, pero no son requisitos acumulativos.
El artículo 143 regula múltiples supuestos independientes, entre ellos:
- Gerentes, administradores y apoderados
- Trabajadores sin fiscalización superior inmediata
- Trabajadores de confianza
- Agentes comisionistas
- Labores discontinuas
- Labores cuya naturaleza no está sujeta a jornada
Pretender que todas esas condiciones deban concurrir en una sola persona es un error interpretativo reiteradamente rechazado por la jurisprudencia de la Sala Segunda.
Debe recordarse que en cualquier estructura laboral se mantiene la subordinación jurídica. Incluso hasta el gerente general rinde cuentas a una junta directiva.
- “El trabajador de confianza debe ser un mando alto”.
Otro mito común es creer que el trabajador de confianza debe ser siempre un alto ejecutivo. La Sala Segunda ha señalado expresamente que los trabajadores de confianza no necesariamente ocupan los puestos más altos de la empresa. Pueden desempeñar cargos intermedios con alto impacto operativo, como jefaturas de área, encargados de personal, coordinadores estratégicos o responsables de procesos críticos.
Lo relevante no es el rango o nombre específico del puesto, sino la naturaleza y trascendencia de las funciones.
Por otra parte, es altamente recomendable, que el trabajador sea informado desde el inicio de que su puesto es considerado de confianza. La claridad contractual puede evitar conflictos posteriores, especialmente en materia de jornada y horas extraordinarias.
iv. Jornada laboral y horas extra del trabajador de confianza
El artículo 143 del Código de Trabajo permite que estos trabajadores laboren hasta 12 horas diarias sin que, por ese solo hecho, se genere derecho automático al pago de horas extraordinarias. En todo caso, esa misma norma indica que estos trabajadores no deberían laborar más de 12 horas diarias de forma habitual.
Es menester indicar que con frecuencia no existe un control patronal sobre los horarios y tiempos de descanso del empleado de confianza, no obstante, se puede establecer horarios de referencia.
Aunado a lo anterior, y ante la interrogante de si el pago previo de horas extra crea un derecho adquirido, debe indicarse que no automáticamente, ya que no es el pago de horas extraordinarias lo que genera un derecho adquirido, pues su naturaleza radica en que son ocasionales y temporales, y no generan más derecho que su propio pago.
v. Conclusiones:
En síntesis, el trabajador de confianza en Costa Rica:
- No se define por el título, sino por sus funciones reales
- Puede tener una jefatura, sin perder esa condición.
- Puede existir supervisión, pero no es inmediata ni constante, sino diluida.
- No requiere ser alto ejecutivo, puede ser un mando medio con impacto estratégico
- Puede trabajar hasta 12 horas diarias sin que deba remunerársele horas extraordinarias.
- Debe analizarse cada caso con criterio técnico y evidencia, no con etiquetas internas.
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