La empresa no está exenta de tener casos de trabajadores donde el resultado de la prueba de dopaje que se les realiza salga positiva a alguna sustancia psicoactiva y declaren ante la misma que su consumo es ocasional y no son adictos permanentes, además que no desean participar en ningún programa de rehabilitación o desintoxicación. Esta declaración debe quedar escrita y que el mismo trabajador sea quien firme la misma porque ante algún conflicto que surja, se pueda demostrar que no es cierto el alegato por parte del trabajador que no se le dio la oportunidad de tratarse medicamente de su adicción.
En Costa Rica, existe una clara diferenciación (por jurisprudencia), del trato que debe darse en caso de que el consumo sea habitual u ocasional. El consumo habitual le exige a la empresa la obligación de ofrecer al trabajador la posibilidad de rehabilitarse ante un centro especializado para dejar dicha adicción, siendo importante destacar que es un proceso voluntario donde el trabajador debe poner todo su empeño para dejar las drogas. Cuando el consumo es ocasional, la empresa no está en la obligación de dar la posibilidad de rehabilitarse y si el trabajador es reiterativo en su conducta, solo es posible catalogar la reiteración como causa justificada de despido, si esta ocurre en los siguientes tres meses, por interpretación de los tribunales de justicia, que han limitado el tiempo en el que se mide la reiteración en ese plazo.
En el caso del consumo ocasional de drogas, la empresa puede desde el primer resultado amonestar por escrito al trabajador por haber obtenido un resultado positivo en la prueba de dopaje de consumo de drogas y se le debe prevenir por escrito que debe abstenerse de incurrir nuevamente en esta falta, al tratarse de un consumo ocasional de drogas.
Un ejemplo podría ser que el primer resultado positivo se obtuvo y fue conocido por la empresa el 6 de octubre, con lo que el plazo de tres meses concluía el 6 de enero (en realidad para evitar cualquier tipo de discusión, el 5 de enero). Si el resultado de la prueba que se le vuelve hacer al trabajador se obtiene el 20 de diciembre, estaría dentro de los tres meses y allí se configuraría la falta y la empresa tendría un mes para despedir. La fundamentación legal de un despido sin responsabilidad patronal son los artículos 81 inciso i) y 72 inciso c) del Código de Trabajo.
Ante la situación de tener un trabajador, consumidor ocasional de drogas y aunque se sabe que la empresa no tiene la responsabilidad de acompañarlo en su proceso de desintoxicación ante un centro especializado, podría antes de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo, emprender un programa de responsabilidad social empresarial, con objetivos claros que permitan apoyar al trabajador para que deje de una vez las drogas y pueda tener una vida libre de estas. Desde el sistema de salud y seguridad en el trabajo, también se pueden hacer campañas que permitan tomar una mayor consciencia por parte de la población trabajadora de evitar el consumo de drogas y así tener un ambiente libre de este flagelo.
En Bufete Godínez & Asociados, especialistas en Derecho Laboral en Costa Rica, ayudamos a las empresas a diseñar e implementar políticas sobre consumo de drogas en el lugar de trabajo, fortalecer el cumplimiento en salud y seguridad ocupacional y capacitar al personal en la prevención del consumo de drogas y sus implicaciones legales.
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