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En el caso de Costa Rica, la pérdida de confianza es una causa de despido sin responsabilidad patronal que, pese a no estar contenida explícitamente dentro del Código de Trabajo, ha sido reconocida por la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

¿Cuáles faltas pueden justificar un despido por pérdida de confianza?

De acuerdo con la posición de la Sala Segunda, la pérdida de confianza como causal de despido disciplinario se deriva de incumplimientos que transgredan el contenido de la buena fe contractual, la cual está compuesta por deberes éticos que deben regir entre el empleador y el trabajador en toda relación laboral, como lo son, entre otros deberes, la lealtad, la fidelidad, la confianza y la probidad (Sala Segunda, resolución 2002-00061).

La importancia de la buena fe contractual en el vínculo laboral se deriva de la exigencia de que las condiciones personales que el empleador valoró y que incidieron al momento de la contratación del colaborador permanezcan sin sufrir graves cambios a lo largo del desarrollo del contrato de trabajo.

Con base en lo anterior, es necesario establecer que la pérdida de confianza no siempre se deriva de incumplimientos que hayan trasgredido exclusivamente la confianza depositada por el empleador en el trabajador.

No obstante, algunas faltas concretas que ameritan la aplicación del despido disciplinario por pérdida de confianza son:

  • Concurrencia o competencia desleal
  • Apropiaciones indebidas o injustificadas de dinero o bienes
  • Negligencia o falta del deber de cuidado en el desempeño de funciones
  • Falsificaciones o alteración de documentos
  • Divulgación de información confidencial
  • Aceptación de dádivas o sobornos
  • Uso desviado de las facultades otorgadas por el patrono al trabajador con el fin de beneficiarse a sí mismo o a un tercero (en este último supuesto, dichas facultades pueden ser herramientas de trabajo, medios de producción, etc.).

Circunstancias que pueden agravar o atenuar la pérdida de confianza

De manera genérica, es importante establecer que no toda falta imputable al trabajador conlleva la suficiente gravedad para justificar la aplicación de la máxima sanción disciplinaria.

En este sentido, para que se justifique la aplicación del despido sin responsabilidad patronal por pérdida de confianza o ante cualquier otra causal es necesario que el incumplimiento sea atribuible al trabajador y que sea de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación laboral. Por consiguiente, es el empleador quien, en primera instancia, debe determinar si la falta amerita la aplicación del despido disciplinario por pérdida de confianza; de ser así, es necesario determinar algunas circunstancias que pueden influir en dicha valoración:

  • La jerarquía y el puesto de trabajo que lleve a cabo el colaborador en la empresa inciden en que el empleador pueda exigir de su parte un mayor apego, con sus actuaciones y comportamientos, al deber de confianza y buena fe contractual. Por lo tanto, cuanto mayor sea la jerarquía y según el puesto desempeñado por el trabajador, en caso de que cometa un incumplimiento que pueda constituir una pérdida de confianza, dicha falta debe ser valorada con mayor rigurosidad. Dicho tratamiento distintivo con base en el puesto desempeñado ha sido aplicado por la jurisprudencia a los colaboradores que ocupan puestos de confianza, de alta jerarquía (como lo puede ser quien ocupa un puesto de gerente, la jefatura de un departamento o un administrador de un establecimiento) y a trabajadores ordinarios que, pese a no ocupar esos puestos, tienen a su cargo un nivel superior de responsabilidad, como son los colaboradores que ocupan posiciones en las que se manipula, custodia o administra dinero (Sala Segunda, resoluciones 2014-1070, 2003-159, 2016-1286 y 2001-492).
  • La cuantía del perjuicio económico causado por el incumplimiento no es un elemento relevante para que se configure la aplicación del despido disciplinario por pérdida de confianza. En este sentido, especialmente en apropiaciones injustificadas de dinero o bienes por parte del trabajador, se ha admitido la posibilidad de que la falta en la cual se fundamenta el despido sin responsabilidad del colaborador no haya causado del todo un perjuicio económico o que el perjuicio económico causado haya sido mínimo (Sala Segunda, resoluciones 2016-588, 2016-1286 y 2008-211).
  • El consentimiento del empleador para que el trabajador realice el comportamiento que constituye el incumplimiento constituye una atenuante de la falta. Por ejemplo, no existiría una apropiación injustificada que pueda ocasionar la pérdida de confianza ante el empleado que con una herramienta de trabajo extrae producción agrícola de la empresa y posteriormente se lleva dichos productos con autorización del administrador de la finca de la empresa (Sala Segunda resolución 2011-461).

Es importante establecer que únicamente fueron analizadas algunas circunstancias que pueden agravar o atenuar el incumplimiento incurrido por el trabajador y que pueden facultar la aplicación de un despido sin responsabilidad patronal por pérdida de confianza. Por lo tanto, en la práctica las circunstancias que se deben valorar pueden ser diversas y distintas a las previamente mencionadas. Por ello resulta es necesario que el patrono valore la totalidad de circunstancias asociadas al caso concreto, con el fin de determinar si la falta amerita o no la aplicación de la máxima sanción laboral.

En Bufete Godínez y Asociados somos especialistas en asesoramiento empresarial en derecho laboral, en caso de necesitar cualquier información adicional, no dude en contactarnos haciendo clic aquí.

Sobre el Autor

Alejandro Godínez Tobón

Alejandro Godínez Tobón

Abogado
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