Es común que surjan dudas sobre el procedimiento que deben seguir los empleadores antes de aplicar una medida disciplinaria o un despido sin responsabilidad patronal ante la realización de una falta.
Sobre este tema es importante hacer una diferencia entre los trabajadores del sector público y privado, ya que salvo casos excepcionales, solo los segundos están sujetos a un debido proceso previo a la aplicación de medidas disciplinarias.
El derecho a un procedimiento administrativo previo a la aplicación de cualquier medida sancionatoria, donde se le deba imputar de forma concreta y circunstanciada la falta que se le acusa al trabajador, junto con la obligación de llevar a cabo una audiencia donde se evacué la prueba que fundamenta el procedimiento y donde el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa, son propios del régimen de empleo de público; y en el sector privado, como regla general, solo se aplicará si el empleador así lo dispone por su propia voluntad, como ha sido reiterado en múltiples oportunidades por los tribunales de justicia:
“En el caso bajo estudio, por tratarse de una relación laboral donde la parte empleadora es una empresa privada, no había necesidad de realizar un procedimiento disciplinario para poder despedir, en tanto no existía alguna disposición normativa o regulación interna que así lo requiriera -al menos dicha circunstancia no quedó demostrada en autos-”. (Resolución 1126-2012 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de la 10:45 horas del 12 de diciembre de 2012, el resaltado no consta en el original)
Y que se mantiene hasta la actualidad:
“El asunto bajo análisis, se trata de una relación laboral donde la parte empleadora es una empresa privada. Por ello, no había necesidad de realizar un procedimiento disciplinario para proceder con el despido de la accionante, pues no consta en los autos que existiera una disposición normativa o regulación interna que así lo requiere. Sin embargo, ello no obsta para que, en el sector privado, las empresas regulen y normen la realización de procedimientos disciplinarios o auditorias cuando tengan conocimiento de faltas cometidas por las personas trabajadoras”. (Resolución 1259-2021 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 11:10 horas del 4 de junio de 2021, el resaltado no consta en el original).
En consecuencia, en las empresas del sector privado, una vez constatada la falta cometida que genera la sanción (ya sea una amonestación o incluso un despido sin responsabilidad), el patrono puede válidamente ejecutarlo, sin necesidad de seguir un determinado procedimiento que la ley imponga, por lo que no hay necesidad de cumplir con todos los actos previos mencionados anteriormente, entre ellos, ponerle en conocimiento al trabajador de las pruebas que existen en su contra o la obligación de darle audiencia para que ejerza su derecho de defensa.
Sobre los procedimientos internos en empresas privadas, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha señalado:
"V.-EN CUANTO A LA VIOLACIÓN DEL DEBIDO PROCESO: Ha sido clara la jurisprudencia de la Sala Constitucional en el sentido que el debido proceso es aplicable en el sector público y eventualmente en el sector privado, pero no en los aspectos que nos ocupan en el sub júdice, ya que en este último sector, se limita a la necesidad de la imputación de la falta en la carta de despido por parte del empleador, por lo que se ha dicho que, en el sector privado, más bien rige el principio de libertad de despido (artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo), y ante tal eventualidad, el trabajador debe necesariamente recurrir a estrados judiciales a efecto de reclamar los derechos que le hubiesen sido vulnerados con el despido. (Sobre este aspecto, pueden consultarse los votos de la Sala Constitucional números 768-04; 939-04; 353-04; 398-04; 23-05). Esta otra Sala, por su parte, también ha reiterado el criterio de que en el sector privado no debe realizarse procedimiento alguno, previo al despido, salvo que medie norma que así lo disponga y, en tal sentido, en la sentencia número 93, de las 14:20 horas del 18 de febrero del 2004 se indicó: “Por último, en cuanto al reclamo sobre la necesidad de haber seguido un procedimiento previo al despido, debe indicarse que tal argumento carece de sustento jurídico y esta Sala, de forma reiterada, ha señalado que en las relaciones de empleo regidas por el Derecho Laboral privado, no media obligación alguna de efectuar un procedimiento previo al despido, debido al régimen de libertad que impera en esta materia, según se deriva del inciso d), del artículo 85 del Código de Trabajo.” También en la sentencia número 23, de las 10:40 horas del 26 de enero del 2005, sobre este punto, se señaló: “Así las cosas, la exigencia de un procedimiento previo al despido, y la consecuente nulidad o invalidez de éste en el caso de su inobservancia, sólo existe en la empresa privada si, en la legislación laboral que rige en ella, está previsto excepcionalmente como parte de un régimen de estabilidad, con mecanismos bien claros, como lo es el de la reinstalación, para hacerlo respetar ...” Al respecto, pueden consultarse además las sentencias números 193, de las 15:30 horas del 26 de junio de 1996; 260, de las 9:50 horas del 29 de octubre de 1997; 72, de las 9:30 horas del 26 de enero del 2000; 438, de las 9:30 horas del 3 de agosto; y 722, de las 10:30 horas del 30 de noviembre, ambas del 2001. Así las cosas, la violación al debido proceso que acusa la accionante no ha quedado acreditada." (Resolución 1043-2005 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:45 del 16 de diciembre de 2005)
Los casos de excepción, además de aquellos casos en que la empresa ya dispone, en sus políticas o reglamentos, un procedimiento a seguir, se refieren a:
a) los trabajadores con fuero, en los que, si bien tampoco se impone la forma en la que la empresa debe investigar la falta y determinar a su responsable, la ley sí exige que un tercero (un juez o la Inspección del Trabajo, autorice el despido.
b) los trabajadores a quienes se les va a imponer una sanción de suspensión sin goce de salario, hasta por un máximo de 8 días, como sustitutiva del despido sin responsabilidad patronal, en el que previo a su aplicación, debe haberse “oído al interesado y a los compañeros que éste indique” (artículo 68 inciso e del Código de Trabajo).
c) los trabajadores que estén laborando en estado de embriaguez o bajo los efectos de las drogas, a quienes antes de aplicar una sanción, la primera vez que ello ocurra, debe dárseles la oportunidad de que manifiesten si son adictos o se trata de un consumo eventual.
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