Nos ha sorprendido encontrarnos con la resolución número 2025-001049 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, del 28 de marzo de 2025, dictada en un proceso especial de protección y tutela del debido proceso, donde una trabajadora, en el contexto de un proceso disciplinario, fue objeto de una reubicación como medida cautelar. En su criterio, la medida carecía de validez porque, al estar aforada, debió ser autorizada por la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo.
Aunque se trata de un conflicto en una relación de empleo público, la respuesta judicial es plenamente aplicable en el sector privado, máxime que se trata de la interpretación de los artículos 540 y 541 del Código de Trabajo, que se aplican en ambas clases de empleo.
La Sala Segunda confirma, como lo hizo el juez de primera instancia, que “Las medidas cautelares no tienen carácter disciplinario, pues, estas actuaciones procesales (…) tienen fines de naturaleza preventiva ante la necesidad de mantener el orden en el centro de trabajo, con motivo del conflicto que genera el proceso o bien para garantizar investigaciones o el resultado del proceso disciplinario. En consecuencia, para su adopción no requiere la autorización prevista en el artículo 541 del Código de Trabajo”.
Hasta allí no hay ninguna novedad, aunque ciertamente resulta interesante recordar que cuando ya se ha iniciado el procedimiento administrativo de autorización de despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, las medidas cautelares de una trabajadora en embarazo o en lactancia, solo pueden ser autorizadas por este ente. Al respecto, el artículo 94 del Código de Trabajo indica: “Excepcionalmente, la Dirección podrá dictar una medida cautelar provisional, inclusive la suspensión de la trabajadora con goce de salario, mientras se resuelve la gestión de despido”.
En consecuencia, antes de la presentación de la gestión de despido no es necesaria la autorización y, una vez solicitado el permiso, sí se requiere.
Donde sí hay alguna novedad, que luego tendremos que matizar, es respecto de la siguiente frase que se introduce en la sentencia de comentario: “Conforme con los referidos ordinales 540 y 541 (es) para la imposición de alguna medida disciplinaria a trabajadoras o en lactancia, se debe pedir la respectiva autorización ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo”.
Llama la atención el criterio expuesto, porque de su simple lectura se derivaría que cualquier sanción disciplinaria inferior al despido, sean amonestaciones (incluyendo dentro de ellas un amplio espectro de formas: verbales, escritas, apercibimientos, etc.,) y suspensiones sin goce de salario, antes de ser aplicadas, deben ser previamente autorizadas por el ente ministerial. Luego, supondríamos que el comentario se hace respecto de trabajadoras en maternidad, pues es obvio que por algún error se omitió indicar que no se trataba de un criterio meramente de género, al aludir simplemente a “trabajadoras”, sino que se refería a trabajadoras “en maternidad o en lactancia”.
De ser así, estaríamos frente a una delimitación por otra parte injustificable, pues si se trata de una interpretación esas dos normas legales, difícilmente se puede sostener que no fuera aplicable a los otros supuestos donde se requiere la autorización previa de la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo.
Aún más relevante, debe advertirse que el criterio expuesto por la Sala no responde a los clásicos motivos por los que la jurisprudencia se constituye en fuente de derecho, pues no existe un vacío normativo ni las normas existentes son confusas.
En efecto, el artículo 540 del Código de Trabajo, que es la única de las dos normas que se refiere a “cualquier otra medida disciplinaria”, lo hace para establecer que los trabajadores aforados pueden impugnarlas en la vía sumarísima, es decir, delimita el procedimiento judicial aplicable, pero no se refiere a la intervención del Ministerio de Trabajo o a la necesidad de contar con su autorización.
Por su parte, el artículo 541 del Código de Trabajo, que sí establece la necesidad de que el patrono solicite la autorización de aquella autoridad administrativa, se refiere expresamente a la única sanción o medida disciplinaria que debe ser objeto de aprobación, que es el despido: “Las personas indicadas en el artículo anterior tendrán derecho a un debido proceso, previo al despido…”
En consecuencia, descartando que existiera la necesidad de interpretar la norma legal y evidentemente, que la potestad de modificar las normas legales reside en el poder legislativo, la única conclusión lógica a la que se puede llegar, es que la expresión utilizada en la sentencia que se comenta constituye un error, sobre un tema que, además, no era objeto principal de análisis en la sentencia judicial y carecía por ello de relevancia jurídica.
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