La cultura organizacional de la empresa constituye un sistema de valores y principios que la entidad ha establecido y además está influenciada directamente por su alta dirección, quien determina ese camino por seguir. Dicha cultura se manifiesta en la práctica, cuando las decisiones del área de Recursos Humanos afectan de forma positiva o negativa en la medida en que se acercan o se alejan de esos valores definidos por la compañía y que son experimentados por cada colaborador.
Este conjunto de valores representa un intangible difícil de medir, pero fácil de apreciar e intuir. Al referirnos a ellos lo hacemos a partir del respeto por las diferencias de las otras personas, de su dignidad, de su cultura, de sus costumbres, de sus hábitos y hasta de su diversidad sexual.
En la actualidad es posible visualizar paulatinamente un cambio en las empresas, al promover la diversidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades en el empleo y en la ocupación, en coincidencia con la normativa internacional aprobada y vigente. Dicha transformación, aunque lenta, supone el compromiso por la coherencia entre lo que se predica y se hace. Además, también implica respetar los derechos de las personas, en especial los de quienes son minoría, como pueden ser las personas trabajadoras trans.
El tema se ha tratado desde hace varias décadas y por ello no es ninguna novedad. Un ejemplo de ello es la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en el Asunto c-13/94, del 30 de abril de 1996 sobre “la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Despido de un transexual” y la sentencia en España, del Tribunal Supremo, Sala 1ª, de 2 de julio de 1987. En el voto particular de un magistrado se indica que:
el término trans sexual debe ser entendido como expresivo de una incongruencia entre lo psíquico y orgánico y en definitiva en una determinación de su voluntad consistente en el cambio de sexo atribuido por la naturaleza por el que pretende agenciarse sobre la base, a parte de los efectos de la operación quirúrgica, de una invocada manera femenina de concebir su personalidad.
Para la empresa, gestionar de forma exitosa la diversidad implica romper las barreras y paradigmas que pueden tener sus miembros sobre la inclusión, sobre todo cuando han estado bajo la influencia de esquemas tradicionalistas y les resulta incómodo tener en su equipo de trabajo a una persona trans.
Es allí donde se debe promover la estrategia de gestión de la diversidad, para que esas estructuras se vayan eliminando, haya un mayor respeto hacia la persona trabajadora trans y bajo ninguna circunstancia se produzca discriminación por razón de sexo en los diferentes momentos de la relación laboral, tanto en el proceso de reclutamiento y selección, durante el desarrollo del contrato de trabajo y en la terminación de este.
Las compañías, dentro de su compromiso de responsabilidad social empresarial, pueden encaminar sus esfuerzos hacia el fortalecimiento de los derechos de las personas trans, así como aprobar una política para que, durante el reclutamiento y selección de una persona trans aspirante a un puesto de trabajo, se lleve a cabo un proceso en el cual se establezcan todas las garantías necesarias que permitan a la empresa tomar decisiones objetivas y razonables en la selección, libre de cualquier tipo de estigmatización.
Asimismo, durante el desarrollo o ejecución del contrato la política debe permitir a la empresa apoyar a la persona trans, lo cual incluye, entre otros aspectos: brindarle asistencia psicológica, realizar un ajuste a su puesto de trabajo (si es necesario), para que pueda aprovechar todo su potencial personal y profesional; respetar el pronombre que emplea para identificarse, respetar el cambio de nombre y tener claro que no se le debería solicitar a la persona trans el cambio de su nombre legal como requisito para hacer uso del nombre social en la empresa; gestionar el cambio en el correo electrónico, el carné y en cualquier otro material que mencione el nombre legal; promover reuniones con las personas trabajadoras que más interactúen con la persona trans sobre los cambios por considerar (esta última puede decidir si asiste o no a dicha reunión); realizar talleres de sensibilización sobre identidad de género, con el propósito de informar, reducir resistencias y promover un ambiente positivo, incluyente y digno.
De igual manera, en el momento de la terminación del contrato de trabajo por parte de la empresa, esta debe asegurarse de que siempre haya un motivo objetivo que acompañe su decisión, el cual jamás debe de obedecer a causas discriminatorias por la reasignación de un sexo distinto al del nacimiento. La política debe garantizar a la persona trabajadora trans el derecho a expresar su identidad de género en cualquier momento de su vida laboral en la empresa, sin riesgo de represalias, de modo que pueda desarrollarse laboralmente de forma plena, especialmente durante y después de su periodo de transición.
Para las empresas es todo un reto establecer buenas prácticas e implementar acciones que permitan hacer más fácil la vida laboral a las personas trabajadoras trans, para que puedan convivir en un ambiente libre de cualquier discriminación.
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