Mucho se habla sobre la finalización del contrato sin responsabilidad patronal cuando el trabajador incumple sus obligaciones o comete una falta grave, sin embargo, la posibilidad de dar por finalizado el contrato de trabajo por parte del trabajador en caso de incumplimientos por parte del empleador también está contemplado en la legislación nacional.
La posibilidad de dar por finalizada la relación laboral con responsabilidad patronal se encuentra regulada en el artículo 83 del Código de Trabajo.
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo:
a. Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;
b. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;
c. Cuando un dependiente del patrono o una de las personas que viven en casa de éste, cometa, con su autorización expresa o tácita, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador;
d. Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
e. Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;
f. Cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;
g. Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por la excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;
h. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren;
i. Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 70, y
j. Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.
k. Cuando la parte patronal incurra en actos discriminatorios contra alguna persona trabajadora con VIH. La regla que contiene el párrafo final del artículo 81 rige también a favor de los trabajadores.
A estas casusas podríamos agregarse una más, y es cuando el empleador de forma unilateral modifica alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, lo que se conoce como “Ius Variandi Abusivo”.
Ahora bien, es importante mencionar que por desarrollo jurisprudencial, los Tribunales de Justicia han establecido que de conformidad con el principio de buena fe, el derecho para dar por finalizada la relación laboral por parte del trabajador no puede ejecutarse de forma inmediata, sino que requiere el “agotamiento de la vía conciliatoria” esto quiere decir, que el trabajador debe hacer ver al empleador su intención de finalizar el contrato de trabajo en caso de que el incumplimiento continue, es decir, concederle al empleador la posibilidad de corregir o enmendar su incumplimiento.
En ese sentido, en la resolución de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia 934-2007 de las 14:50 horas del 4 de diciembre de 2007, se indicó:
“Por otro lado, con independencia de la gravedad de esa supuesta falta o cualesquiera de las otras consideradas por el actor para dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal, era justo y razonable que de previo a darlo por concluido, comunicara a su empleador la o las irregularidades que en su criterio lesionaban sus derechos laborales, y que en caso de no solucionarse la situación, daría por concluido su contrato de trabajo. Es un principio de la legislación laboral, contemplado en el artículo 19 del Código de Trabajo y que los Tribunales no pueden dejar de aplicar, que los contratos de trabajo obligan tanto a lo que se expresa en ellos, como a las consecuencias que de los mismos se derivan, según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley; por ello en forma reiterada esta jurisdicción ha señalado en aplicación de esa norma, que no puede el trabajador en forma sorpresiva dar por concluido el contrato laboral, con motivo de cualquier incumplimiento patronal, sin dar la obligada oportunidad para que este realice las correcciones pertinentes, o sea, que no es el simple incumplimiento del empleador el que faculta al trabajador para dar por roto el contrato de trabajo, sino que, antes de dejar su empleo, debe realizar la gestión respectiva ante su patrono, para que este pueda corregir o enmendar el agravio que lesiona sus derechos y solo después de que el empleador insista en mantener la posición lesiva a esos derechos, es que el trabajador adquiere la potestad de rescindir el contrato sin responsabilidad de su parte”
En cuanto a este punto, no se puede perder de vista que los criterios de los Tribunales de Justicia pueden variar con el tiempo, en especial cuando se módica la integración de estos, ya que actualmente dicho criterio de mantiene vigente, pero por criterio dividido de 3 a 2 magistrados.
Ejemplo de esto es la resolución 2151-2025 de las 14:41 horas del 9 de julio de 2025, en la cual, en un caso similar, los magistrados Sánchez Rodríguez y Varela Araya manifestaron:
“disentimos de la posición de la mayoría de esta Sala, respecto de la obligación que tiene la persona trabajadora de prevenirle a su patrono que cumpla con sus obligaciones, antes de dar por fenecido el contrato laboral con responsabilidad patronal. Consideramos que no existe dentro de nuestro ordenamiento jurídico disposición normativa alguna que obligue a la persona trabajadora a agotar las vías conciliatorias, antes de que pueda dar válidamente por concluida la relación de trabajo con responsabilidad patronal”
En cuanto al plazo que tiene la persona trabajadora para dar por finalizado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal es de 6 meses de conformidad con lo dispuesto en el artículo 416 del Código de Trabajo:
Artículo 416.- Los derechos y las acciones de las personas trabajadoras, para dar por concluido con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de seis meses contado desde el momento en que el empleador o la empleadora dio motivo para la separación, o desde el momento en que dicha persona tuvo conocimiento del motivo.
Al respecto en una resolución reciente de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se confirma dicho plazo para los casos de ius variandi abusivo:
“Asimismo, por medio de la prueba se determina que el cambio de jornada obedeció a una justificación funcional y presupuestaria válida: reducir el pago excesivo de horas extraordinarias. A cambio hubo resarcimiento, el actor percibe, desde octubre de 2016, un 20% adicional por “variación de jornada”, rubro que se ha pagado regularmente y sin oposición durante años, lo que genera aceptación tácita de la variación, según lo previsto en el artículo 416 del Código de Trabajo, que establece que los derechos y las acciones de las personas trabajadoras para dar concluida con justa causa los contratos de trabajo (por ius variandi abusivo) prescriben en seis meses”. (resolución 1783-2025 de las 15:02 del 11 de junio de 2025 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia).
Por lo tanto, si bien, la exigibilidad del agotamiento de la vía conciliatoria para terminar el contrato con responsabilidad patronal es un tema discutible y puede variar en el futuro dependiendo de la integración del Tribunal que resuelve el caso, si se pretende ejercer, debe cumplirse en el plazo de 6 meses.
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