Uno de los flagelos más grandes que puede sufrir una persona trabajadora en la empresa, es el acoso laboral, denominado comúnmente como mobbing (por sus siglas en inglés). El acoso laboral constituye un proceso de agresión física o psicológica, traduciéndose en actos violentos y hostiles en el marco de una relación contractual laboral contra una persona trabajadora o varias personas de forma reiterada o no, actuando o no desde una posición de poder. Este aspecto sobre la continuidad de la conducta que ejerce la persona acosadora, lo establece de forma amplía, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobado en el 2019.
Hay que anotar que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en el voto n.º 212 de las 9:50 horas del 17 de febrero de 2017, señaló que:
“El acoso laboral, también llamado mobbing, constituye un comportamiento negativo en el ámbito del trabajo, que se da entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a través del cual la persona trabajadora se ve sometida a ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo de hacerle daño.” (Lo subrayado es nuestro). Tenemos que ver si con el tiempo y la aprobación del Convenio sobre el acoso y violencia en el trabajo como ley de la República en Costa Rica, desde el 2025, haya algún cambio significativo en este sentido.
La persona trabajadora en la empresa tiene el derecho a no ser acosada laboralmente, a sentirse segura y protegida, por ello el empleador deberá tener mecanismos ágiles que permitan de forma integral, prevenir el mismo y hacer todo lo posible para que éste no suceda en el centro de trabajo, ya que podría ser responsable directo del daño moral que se le pueda causar a la persona trabajadora que padece la situación si no actúa con la diligencia debida como se exige.
Cuando el empleador ante una denuncia por acoso laboral no investiga ni se interesa por saber qué fue lo que realmente pasó, la persona trabajadora, después de que aperciba al empleador, puede terminar su contrato de trabajo con responsabilidad patronal.
Para un mejor entendimiento de la situación y que todas las personas trabajadoras independientemente de su jerarquía estén alineadas con la prohibición, deben recibir la capacitación sobre el tema e indicarle desde el proceso de inducción que este tipo de conductas están totalmente prohibidas en la empresa y por ende, ante cualquier “supuesto” caso que se presente, el proceso de investigación se iniciará y junto con este, la activación de los protocolos de actuación, por eso es importante tener una política aprobada en la empresa que permita desalentar este tipo de conductas y garantizar los derechos de las personas denunciantes, denunciadas y los testigos.
La persona que sufre el acoso laboral tiene la tendencia en la mayoría de los casos a sufrir riesgos psicosociales, los cuales se traducen en efectos negativos para su salud, física, mental y social, los cuales pueden ser atendidos como riesgos laborales. La mayoría de los casos, las personas trabajadoras denunciantes prefieren renunciar (fin de todo acoso laboral).
El impacto que se tiene la empresa es negativo, tanto en su ámbito interno como externo, ya que se pone en entredicho su integridad, su cultura organizacional, afectando su imagen, reputación, productividad (hay alto porcentaje de incapacidades, ausencias, etc.), aumento del índice de rotación y costos adicionales.
En el ámbito interno es de alto impacto también, pero sobre todo cuando la empresa no actúa como debe ser, interviniendo con complicidad, lentitud, causando una desconfianza, vulnerabilidad, frustración a la víctima y testigos. Esto genera en los trabajadores una deslegitimación en los mecanismos de denuncia y protocolos de investigación, lo cual puede aumentar la impunidad.
¿Qué puede hacer la empresa para desalentar este tipo de conductas en la empresa?
- Aprobar una política prohibiendo expresamente el acoso laboral, en la que la alta dirección se comprometa a rechazar abiertamente este tipo de conductas y a investigarlas para llegar a la verdad real y material de los hechos y sancionar a las personas responsables cuando se demuestre que cometieron este tipo de actos. La política podría contener, entre otros aspectos:
a. El concepto.
b. Los derechos de la persona denunciante y denunciada
c. El procedimiento que se va a utilizar para investigar el caso concreto, con los plazos correspondientes.
d. Las garantías contra represalias para las personas denunciantes y sus testigos.
e. Los canales de denuncia.
f. El tipo de sanciones que se van a imponer.
- Regular el acoso laboral en un capítulo aparte en el Código de Ética o de Conducta en el que la empresa deje expresamente su compromiso de no tolerar este tipo de conductas en la empresa.
- Regular el acoso laboral en la Política sobre Derechos Humanos.
- Integrar todo lo que tiene que ver con las conductas de acoso laboral con el Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el trabajo, identificando los factores de riesgos principales (psicosociales) y accesorios que existen en la organización y los mecanismos para minimizarlos o eliminarlos.
- Formar continuamente sobre el tema, desde la inducción general a la empresa y refrescando semestralmente el contenido de la política sobre el acoso laboral y las otras políticas conexas a todas las personas trabajadoras.
En Bufete Godínez & Asociados, especialistas en Derecho Laboral en Costa Rica, ayudamos a las empresas a prevenir y atender casos de acoso laboral en el trabajo mediante el diseño e implementación de políticas internas, protocolos de denuncia e investigación, programas de capacitación y estrategias de cumplimiento laboral.
Brindamos asesoría en la elaboración de políticas contra el acoso laboral, regulación en códigos de ética y conducta, gestión de riesgos psicosociales, fortalecimiento de canales de denuncia y capacitación de Recursos Humanos, jefaturas y alta gerencia, con un enfoque preventivo orientado a reducir riesgos legales, proteger a las personas trabajadoras y fortalecer la cultura organizacional.
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